Какой возраст сотрудников оптимальный?

Какой оптимальный возрастной ценз для сотрудников в компании? Риторический вопрос: зависит от сферы, профессиональной области и конкретного специалиста. Анастасия Мягченкова, начальник отдела по персоналу ЗАО «Самарская оптическая кабельная компания» размышляет, в каких направлениях лучше давать дорогу молодым, а где смогут лучше применить свои силы профессионалы старшего поколения.

На первой работе я была молода, наивна и не в меру активна: ринулась в бой и начала сыпать предложениями по оптимизации, цифровизации и прочим благам современного мира, которые помогают сократить трудозатраты и значительно облегчить рабочий процесс. Не учла, что почти весь коллектив был 45+, а руководящий состав (кроме генерального директора) – и вовсе «глубоко за 50». Основная масса сотрудников приняла все мои рационализаторские предложения в штыки. Руководящий состав тоже благих намерений не оценил.

Эта ситуация научила меня:

1. Не нужно биться лбом о кирпичную стену. Любые изменения, даже самые полезные и нужные, нужно вводить постепенно.

2. Внедрение изменений требует большой подготовительной работы, в частности, периодических профилактических бесед с персоналом.

3. Старшие коллеги (за редким исключением) всегда воспринимают изменения тяжело, особенно если эти изменения исходят от человека, который в два раза моложе их.

Вот на последнем тезисе я и хочу остановиться подробнее. Мне случалось работать и в компаниях, полностью состоящих из поколения миллениалов, и в структурах, где коллектив был ровесником моей бабушки. И я не берусь оценить, что лучше. У каждого из них были свои плюсы и минусы.

В молодом коллективе:

• Сотрудники инициативные, гибкие, подвижные, полны энтузиазма и фонтанируют идеями. Легко идут на контакт, готовы работать на результат.

• Способны самостоятельно искать информацию. Это как раз то, что многие в своем резюме указывают под кодовым «легко обучаем». Будем честны, готовность учиться и открытость новому опыту у молодых специалистов в разы выше.

• Умеют работать в группе – сотрудничество и взаимодействие, ещё один весомый плюс нового поколения сотрудников. Они в меру конформны и в ситуации, когда успех проекта зависит от совместных усилий, не тянут одеяло на себя.

•Обладают высоким уровенем мобильности и адаптивности. Когда ты молод, релокация или даже простое перемещение внутри компании даётся гораздо легче.

Однако при этом:

• Отсутствие практического опыта в сочетании с безудержной креативностью может выдать непредсказуемый результат.

• Сильно завышенные ожидания и амбиции. Молодые специалисты поголовно мнят себя вторыми Стивами Джобсами и Марками Цукербергами. Это не всегда так, но осознание и принятие того факта, что лидерами могут быть не все, а вот уникален каждый по своему, приходит лишь с возрастом.

• Нестабильность. Поколение Y в большинстве своём не ориентировано на построение долгосрочной карьеры, поэтому работодатель не может быть уверен в завтрашнем дне. Всегда есть риск, что молодой сотрудник быстро уволится, едва на горизонте забрезжат новые перспективы.

Так что же, у сотрудников, проверенных временем должны быть одни плюсы? Не стоит обольщаться – не все так радужно, как кажется на первый взгляд.

Да, у «старой гвардии» есть следующие очевидные преимущества:

• Опыт и квалификация, накопленные за годы практики. Иногда специалист без профильного образования разбирается в тонкостях сферы лучше любого выпускника высшей школы.

• Уникальная область экспертизы. Это похоже на магию, но иногда соединение практических знаний, опыта, личностных характеристик и корпоративной среды рождает действительно уникальных специалистов, мастеров своего дела, обладающих особым видением и профессиональным чутьем.

• Глубокие базовые знания. Не секрет, что советская образовательная система была гораздо более фундаментальной, чем нынешняя. Особенно это касается технических специалистов, чьи знания, полученные, казалось бы, ещё в прошлом веке, значительно превосходят уровень современных выпускников.

Но есть и минусы:

• Консервативность. Сотрудников, которые находятся на финальной стадии своей карьеры крайне сложно убедить, что их точка зрения может быть не верна. Имея многолетний опыт за плечами, они просто не готовы согласиться с тем, что их знания устаревают и всячески сопротивляются любым переменам.

• Неготовность обучаться. В моей практике был случай, когда главный инженер крупной производственной компании работал в программе, обновления к которой перестали выходить 11 лет назад. Весь остальной персонал давно перешёл в новые базы, но из-за нежелания одного из ведущих сотрудников осваивать эти самые инновации, процесс интеграции и обмена данными отнимал львиную долю рабочего времени и бюджета.

• Конфликтность и враждебность. Это касается не всех, но зачастую, стремясь отстоять свое место под солнцем, возрастные сотрудники начинают плести интриги и под любым предлогом пытаются избежать продуктивных контактов с более молодой частью коллектива.

Мы на практике часто сталкиваемся с тем, что возрастные сотрудники выдают излишне консервативные настроения, блокируя дорогу молодым.

Например, крупная региональная цифровая компания забраковала проект реструктуризации и освоения новых рынков. Возрастной совет директоров не видел потребности что-то менять в политике компании и упустил открывающиеся перспективы, потеряв долю рынка. В итоге компания была поглощена по частям операторами большой тройки.

Безусловно, не стоит думать, что вышеперечисленными характеристиками обладают абсолютно все специалисты, относящиеся к той или иной возрастной категории. Все мы разные и сегодня молодых консерваторов и даже радикально настроенных юных инноваторов можно встретить так же часто, как и прогрессивных профессионалов старше 40.

Какой оптимальный возрастной ценз в компании? Риторический вопрос. Зависит от сферы, профессиональной области и конкретного специалиста.

Есть категории бизнеса, для которых приоритетны сотрудники «18+»:

- Молодые технологичные стартапы. Людям, родившимся в эпоху цифровизации, легче предложить высокотехнологичные решения, актуальные на данный момент

- Журналистика. Да, это сфера молодых. Либеральные и консервативные спикеры сейчас не в моде и не дают ожидаемых рейтингов. Особенно, учитывая, что все издания сейчас уходят в онлайн.

- Реклама и маркетинг. Здесь главное не перегнуть палку современных трендов, как в фильме «День выборов-2». Но практика показывает, что создавать продающие ролики – удел молодых и креативных, а все, что продюсируют люди старше 40 выглядит, олдскульно и не всегда уместно.

А вот руководство и контроль опытных коллег, наоборот, только приветствуются. Я была свидетелем ситуации, когда команда молодых маркетологов чуть не привела крупную машиностроительную компанию к краху, предлагая очень современные и креативные (временами даже чересчур, например, топлес-модели на крупной международной выставке с присутствием первых лиц) идеи по продвижению, не учитывая специфику, нишу и возраст самих клиентов.

Но есть и позитивные примеры: так, вливание молодых специалистов в отдел HR и их тесное взаимодействие с IT позволило разработать коммуникационную платформу работодателя и соискателей для крупной консалтинговой компании, что впоследствии вылилось в запуск собственного сайта. Для регионального консалтинга это был выход на совершенно иной уровень, и произошло это именно благодаря глобальному видению молодежи.

Ещё один отличный пример инноваций и цифровизации, которые были внедрены в клиентский сервис организации-поставщика социальных услуг: открытая обратная связь между потребителем и поставщиком на портале, где клиенты могут озвучить свои проблемы, предложить решения и познакомиться с опытом других пользователей.

Где могут применить свои силы профессионалы старшего поколения:

- Различные образовательные площадки – в частности, ВУЗы, обучающие платформы, курсы повышения квалификации и другие организации, предлагающие образовательный продукт. Отличный способ самореализации для специалистов с богатым опытом за плечами, который уже «пора передавать молодым». Тут важно не попасть в замкнутый круг: будучи достаточно консервативными структурами, университеты и курсы дают знания, которые, зачастую, уже морально устарели. Ведь преподают специалисты предпенсионного возраста, оторванные от практики или оперирующие неактуальными данными.

- Производство. Если мы говорим непосредственно о рабочих профессиях (где нужно что-то делать руками), то средний возраст работников 35+. И это объяснимо: тяжёлый физический труд, монотонные операции, сменный график не привлекают молодых и рьяных. В моей практике найма, молодежь, приходившая на производство, имела очень низкий коэффициент закрепляемости. Это всегда объяснялось неготовностью прикладывать физические усилия, непрестижностью и специфичностью работы.

Возраст – та характеристика на которую мы повлиять не в силах. Чтобы принять взвешенное решение относительно своей карьеры, сначала необходимо понять, кто вы и что вы из себя представляете. Это одинаково трудно в любом возрасте. Но в наших силах не останавливаться на достигнутом, быть открытыми новому опыту, постоянно учиться, развиваться и работать над собой в профессиональном и личностном плане – не зависимо от того, 18 нам лет или 80.

Фото Unsplash