Как привлечь и удержать молодежь в УК

В настоящий момент количество молодежи в возрасте от 18 до 35 лет в управляющих компаниях составляет не более 30%. УК стремятся не только увеличить данный процент, но и сократить сроки подбора молодых специалистов, а также снизить показатель их текучести. О том, как достичь таких целей и на какие факторы необходимо ориентироваться, рассказала руководитель отдела подбора персонала УК Zeppelin Оксана Гусева.

На выбор между молодым специалистом и опытным экспертом, как правило, влияет характер проекта. Например, на этапе стартапа большинство заказчиков предпочитают видеть на объектах специалистов с высокой квалификацией и достаточным опытом работы, что логично. Но молодежь — это будущее компании. FM отрасли нужны целеустремленные люди с новыми креативными идеями, проактивным и инновационным подходом к работе. Если компания ориентируется на устойчивое развитие, то молодые специалисты ей просто необходимы.

Сегодня задача HR-департамента — привлекать молодое поколение как на линейные должности, так и на управленческие позиции. Для молодежи рабочие профессии кажутся непрестижными и неперспективными. Изменить отношение к работе можно, но главная проблема — количество молодых людей. Демографический кризис девяностых годов привел к сокращению трудоспособного населения от 20 до 29 лет более чем на 1,4 млн человек по отношению к 2020 году.

В 2022 году УК Zeppelin наняла 185 человек в возрасте от 18 до 35 лет, что на 27% меньше, чем в 2021 году. 17 из них были приняты на работу в центральный офис, 115 — по направлению клининг и 53 — по инженерным специальностям. Кроме демографических проблем, на сокращение откликов на вакансии повлияли мобилизация, пандемия, локдаун, закрытие границ и отток мигрантов. При этом спрос на линейный персонал продолжает расти.

Еще одна проблема при найме молодых людей — отсутствие у них готовности к трудовой жизни. Это связано с тем, что современные образовательные программы состоят в основном из теории и направлены на то, чтобы выпускники имели возможность работать по ряду смежных профессий. Однако при этом после окончания профессиональных учебных заведений у молодых людей возникают сложности с трудоустройством в связи с отсутствием необходимых для работы по специальности весьма конкретных практических умений и навыков. Особенно ярко подобная ситуация проявляется с персоналом инженерно-технического профиля. Но, несмотря на это, молодежь гораздо требовательнее к условиям работы, чем взрослое поколение.

Найм «по-новому»

Отличие молодого поколения в том, что оно выросло в цифровом мире, воспринимает и анализирует информацию сразу через несколько визуальных каналов: с экрана планшета, смартфона, ноутбука, компьютера. Это поколение прекрасно ориентируется в инновационных разработках. Поэтому для их найма нужно использовать новые возможности.

Главные факторы для молодого кандидата при выборе работы — возможность повышения квалификации, обучения и роста внутри компании. Больше всего это актуально для линейных должностей: техник, разнорабочий, мастер-универсал и т. д. Поэтому необходимо работать над созданием специальных программ для удержания и развития линейных сотрудников.

Например, у нас в Zeppelin создан собственный Корпоративный Учебный Методический Центр (КМУЦ) для подготовки узкопрофильных специалистов и повышения квалификации штатных сотрудников. Учебный центр не только поможет сократить время на поиск новых сотрудников, но и позволит компании лучше оценивать их квалификацию.

Весьма результативно применение нестандартных методов поиска и трудоустройства молодых специалистов, с учетом современных инструментов. Например, понятие «хакатон» в IT-сфере — это форум разработчиков, на котором специалисты решают общую задачу совместными усилиями. И хотя с помощью подобных мероприятий обычно ищут IT-специалистов, управляющие компании также могут использовать этот метод. Например, для привлечения молодых специалистов на временную работу над крупным проектом, по завершении которого лучших «игроков» зачислят в штат.

Работа по созданию HR-бренда ведется непрерывно, так как со временем вокруг него образуется целая экосистема. Активный нетворкинг в профессиональных сообществах, выстраивание собственной сети контактов и коммуникаций, внедрение alumni-клубов для встреч кандидатов, сотрудников и представителей заказчиков и партнеров, — позволяют руководителям сформировать команды даже без участия рекрутеров.

Адаптация и менторство

Адаптация на новом рабочем месте важна абсолютно всем: и опытным сотрудникам, и молодым специалистам. Так, в документах по корпоративной политике Zeppelin регламентирован определенный комплекс мероприятий, который распределяется между HR-департаментом и руководителями подразделений. Их основная задача — помочь новичку влиться в коллектив. В этом помогает менторство (наставничество) — процесс, когда опытный специалист делится знаниями, психологически поддерживает и обучает нового сотрудника. Еще для ускорения адаптации мы проводим тренинги, конкурсы, а также стремимся поддерживать позитивную атмосферу в коллективе и другими способами.

Например, в июне этого года в Zeppelin запущен проект «Совет молодежи» — серия мероприятий для молодых специалистов, студентов и школьников. Объединяющей идеей стала профессиональная и экологическая синергия. Так мы представили компанию как социальный, экологически ответственный бизнес, что повысило ее привлекательность как работодателя. Кроме того, «Совет молодежи» позволяет упростить процесс адаптации молодых специалистов и раскрыть их потенциал.

На базе нашего Корпоративного методического учебного центра (КМУЦ) так же проводятся активности, направленные на развитие корпоративной культуры, ускорение процесса адаптации, улучшение рабочих процессов компании. Тренинги-интенсивы выявляют инициативы и сплочают коллектив, а бизнес-тренинги помогают достичь устойчивых и быстрых результатов при решении организационных задач.

Разнообразие — ключ к успеху

Кроме «Совета молодежи» в Zeppelin существует проект «Надежная смена», который объединил в себе детей наших сотрудников. Сегодня молодые люди предпочитают многозадачность, и, если их попросить сосредоточиться на чем-то одном, им станет не по себе. Принимая все это во внимание, УК Zeppelin предложила участникам «Надежной смены» заняться одновременно несколькими бизнес-проектами. В рамках данной инициативы компания провела обучение стандартам работы на объектах и в подразделениях Zeppelin, организовала изучение английского языка с его носителем Салвадором Бернарду, который работает в компании инженером-сметчиком. Такие мероприятия помогают направить молодежь в верном векторе развития, что в итоге позволит компании «вырастить» сотрудников под определенные цели и задачи.

Молодое поколение измеряет успех не деньгами и статусом, а балансом в жизни и отсутствием внутренних конфликтов. Реализовать эту потребность на практике можно посредством обучения — мастер-классов, тренингов, вебинаров, коуч-сессий. В рабочий процесс желательно включить и спортивные мероприятия, поскольку здоровье и сохранение хорошей физической формы — еще один из приоритетов молодого поколения. Например, участие команды Zeppelin в городском «Марафоне друзей» в сентябре 2022 года принесло компании не только победы и позитивный опыт, но и новые деловые связи.

Представители молодого поколения уделяют много внимания саморазвитию и самосовершенствованию, поэтому насыщенная корпоративная жизнь для них имеет первостепенное значение. Учитывая этот фактор, наш «Совет молодежи» планирует развиваться в части создания новаторских проектов, выступая движущей силой инновационных идей и стартапов.

Таким образом, создание экологичного, современного образа управляющей компании-работодателя, открытой к проектам с применением нестандартных подходов и инструментов рекрутинга, грамотного нетворкинга в профессиональных сообществах — основа не только найма представителей молодого поколения, но и важная составляющая непрерывного развития компании в целом.

Фото Unsplash